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创业不易,招人更难!阿里巴巴招聘时曾犯过的三个错误丨内附音频

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我交给她的任务,她闷头去做。做完了没有效果,她也不汇报。面对问题,她视而不见。她从不主动和我联系,也不去思考如何才能优化结果。每次我发现了问题去找她,她一点不在乎,也没有解决问题的思路。这样工作了一段时间,我决定停止合作。

卫哲介绍,跨国公司至少要跨两级招人,阿里一度要求跨四级招人。比如说,广东大区总经理下面有城市经理、城市经理下面有业务主管、业务主管下面是普通的销售和客服。大区总经理要直接面试销售和客服。广东大区1000个人,每年至少有200~300人流动。也就是说,大区总经理每年至少要面试这么多人。

  她就像部门的大管家一样,对内部数据和资源了如指掌。只要有人找到她,上到总监,下到销售代表,她从不推脱,
而且总是高质量的完成工作。

有谁的工作是一开始能看到前途的?

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  想成为别人口中的那个优秀的人,你得学会动脑筋,得比别人更努力,得具有积极主动的态度,以及明确自己的目标并坚定不移。

**▌4.目标明确**

阿里后来很多优秀的工程师,都来自于武汉邮电、华中科技这样的学校,而不是更好一些的北大清华。因为北大清华的人觉得自己可以得到更好的机会,而其他人认为阿里巴巴就是最好的机会。这也就是跨级招聘人才。

  最怕是自己什么都没有,还好高骛远。想得太多,却做得太少。

每个人都要学会的一样能力,那就是以终为始。只有方向明确了,才知道路该怎么走。

什么叫降1-2级用人呢?就是说,招一个月薪1万块的人,从现在月薪3000-4000的人里去挑。这样,当这个人到岗之后,他的成就感会特别大,也会特别感谢公司给他的机会。

  她曾经动了辞职的念头想去寻找更好的机会。当时部门上下都慌了,连销售代表都跑来找我,希望我能想办法留下她。大家觉得没了她真的不行。


卫哲也碰到一些中小企业老板,员工人数只有一两百人,就把招聘的工作全部推给人力资源部,老板自己去忙销售、客服等工作。结果就形成了恶性循环,不把时间花在招聘上,招不来对的人,因为招来的人不行,老板就要去替他们干他们本来该干的事。

  她听完后还是笑笑不说话,依旧如故。对别人的请求有求必应,而且无论多么忙,从没有听过她一句抱怨。

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以前阿里巴巴做校园招聘时也出现过同样的情况。当年卫哲去清华做校招,人家就问他,马云为什么不来?百度做校招李彦宏都来了。但是他去华中科技大学做校招,一千多人的会场,能挤进来两千多人。

  晴妹也是一样,她放弃行政秘书的正式员工的机会,是因为她知道自己想往哪个方向发展。

▌1.学习能力

如果要招一个月薪1万的人,大多数人都会在现在月薪8000-10000的人中间去挑。卫哲也经历过,然后就发现这些人流失率很高。因为对方会认为,我原来挣8000,现在跳槽过来挣10000块很正常。

  我刚毕业时也是从秘书做起。虽然我当时对职业规划一无所知,但是我很清楚秘书一定不是我的职业目标。

你只有够努力,才有可能把工作做得卓越。够努力,才可以成为专业人士。够努力,才有机会比别人更优秀。

卫哲在2005年刚去阿里时,曾问人力资源部门,工程师和销售的离职率是多少。同事回答说是10%。卫哲还感叹实在了不起,销售和工程师都是流失率特别大的岗位才10%。再一问,原来是月流失10%,年化120%,相当于一年换一遍人。

  要对一件事情感兴趣,最有效的办法之一就是努力去做,直到做好为止。做好了就有成就感,兴趣自然而然的来了。

前途是靠人一步步做出来的。你看见的所有白手起家的杰出人才,都是从0起步的。平安集团的董事长马明哲职业生涯还是从司机开始的呢。

以上就是阿里巴巴前高管卫哲在2017中国招聘领袖峰会上海站分享的,在招聘人才时最容易犯的三个错误,希望能对你有所启发,欢迎把你的想法写在留言区,和大家一起分享。

  积极主动

很多人刚毕业时不知道自己有什么优势,职业发展该何去何从。做着底层的职位,拿着低工资,备感迷茫。

员工流失率这么高,于是他们采取“把流失率当作考核管理层的KPI”的措施。但效果很差,因为该走的人照样会走,留下的,很多都是本来该走的。接着再去研究,就发现,员工流失率高的核心,是出在人力资源的源头招聘环节上。在招聘上,出现了三个最常见的错误。

  晴妹~,这个月我们还差多少完成指标?

有一次我和几位经理讨论业务流程的优化。我们讨论了半天,始终找不到更好的办法。经理说,不如让晴妹参与讨论,她也许能给些建议。

卫哲

  她对业务了解度越深,就越多人找她帮忙,以至于没完没了加班,连经理都看不下去了。经理对晴妹说,你是来支持经理业务的,对于别人的要求,你要学会拒绝。

要对一件事情感兴趣,最有效的办法之一就是努力去做,直到做好为止。做好了就有成就感,兴趣自然而然的来了

比如今天阿里巴巴集团的首席人力资源官,曾做过菜鸟网络董事长的童文红。童文红就是从前台做起,先后做了行政经理、人力资源,然后去管业务、管客服,接着做了菜鸟董事长,2017年又成为集团首席人力资源官。

  你唯一不用担心的是起点低,因为起步时大家都差不多。但是工作态度和学习能力会渐渐拉开差距。这个差距不是一天形成的,而是经年累月带来的结果。

从那次后,我们所有的业务会议都会邀请晴妹参加。因为她了解业务,她有最全的数据资料,她还会主动给出有效的建议。

比如,想要招能吃苦的人,就问对方,你能不能描述一下,这辈子吃的最大的苦是什么?有个面试者回答说,在还没有动车的时候,有一次他从上海到无锡,没有买到坐票,就从上海站到了无锡。如果这就是他的人生中吃过的最大的苦,可想而知,面试者吃苦的能力很弱。

  几年前,我去一家公司任销售总监。有个样子特别小的女孩坐在我前面,她看起来不起眼,也不多说话。我当时还嘀咕,公司怎么请了个童工。

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业务技能指的是专业技能,比如做销售的,那就是业绩如何、客户资源如何;做管理的,就是之前管过多少人;做工程师的,就是写过什么程序等。但卫哲会问,公司招人,难道只看业务技能吗?如果不考虑业务技能,公司到底需要什么样的人呢?

  努力是成长的基石。不努力谈成长就是废话。

1、你会因为起点低而迷茫吗?

现在阿里巴巴的员工总数已经超过4万人。在公司只有400到500人的时候,每一个新招聘的员工,马云都会亲自面试,包括前台和保安。结果就是,今天阿里巴巴的高管里,出现了一些很传奇励志的人。

  在工作中积极主动的思考和进行优化提高,在和他人的互动中,积极主动的交流和回应。这些都将让工作变得更有效率。

连着很多天,我发现她总是第一个到,最后一个走。有几次我加班到9点,仍然看见她孤零零的坐在那里埋头工作。我还得赶她走,快回家吧,太晚了。她总是笑嘻嘻地说,还没做完,做完了就回去。

所以,人力资源的改进要从源头开始,也就是从招聘开始。而改进招聘源头的首要原则就是,不要轻易下放招聘权。卫哲认为,中国很多公司,人力资源开始出问题,就在于下放招聘权。

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晴妹~,我的这个月资源不够了,你能不能帮我协调下资源分配?

第一个错误是过早下放招聘权力

  前途是靠人一步步做出来的。你看见的所有白手起家的杰出人才,都是从0起步的。平安集团的董事长马明哲职业生涯还是从司机开始的呢。(爱情故事
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最怕是自己什么都没有,还好高骛远。想得太多,却做得太少。

上期我们讲到企业管理中人才流失的问题,企业员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为,实际上更多时候却是企业行为问题的折射。

  晴妹~,帮我看看仓库里还有多少赠品没有发出去?

**▌2.努力再努力**

很多公司都会面对招不到合适的人,以及人才流失严重的问题。其实,即使是那些对人力资源非常重视的公司,也都曾经在人力资源上走过弯路,比如阿里巴巴。

  每个人都要学会的一样能力,那就是以终为始。只有方向明确了,才知道路该怎么走。

一个擅长学习的人,不会只局限在眼前的工作。而是会思考,为什么会怎样?如何才能做的更好?别人做的好的原因是什么?数据和现象揭示了什么?如果我是老板,我会怎么做?

卫哲说,阿里巴巴会通过设计一些问题去“闻味道”。他举例说,比如在面试时,如果你希望招来的人能吃苦,不要问他,同学,你能吃苦吗?因为估计没有人会回答我不能吃苦。也就是不要设计封闭式问题,而要问开放式问题。

  擅长学习的人,一定是勤于思考的人。他不仅只看到表面,他还会看到背后。他不仅看到眼前,还会研究未来。他不仅自我学习,还会向他人学习。

晴妹~,我们的库存周数是不是超出标准了?是哪几个客户库存偏高?

阿里巴巴喜欢讲,要“闻味道”,也就是要去辨别,你要招聘的人,跟公司已有的团队,是不是同一类人。是哪一类人本身并没有对错。但是,如果要把不同类的人放在一起,天天坐在一个屋子里共事,那就有问题了。这也就是企业价值观的认可。

  很多人刚毕业时不知道自己有什么优势,职业发展该何去何从。做着底层的职位,拿着低工资,备感迷茫。

她曾经动了辞职的念头想去寻找更好的机会。当时部门上下都慌了,连销售代表都跑来找我,希望我能想办法留下她。大家觉得没了她真的不行。

是否能吃苦、是否足够大气、是否诚信等,都是非技能类因素。阿里巴巴曾经犯过这个错误,就是在招聘的时候,过度强调技能,忽略非技能因素。不过,阿里很快也很坚决地纠正了过来。

  她考虑了下,断然拒绝了。她说,我还是想贴近第一线。行政秘书虽是公司正式员工,但只负责行政这块,这不是我的兴趣所在。我现在做的工作,可以让我更了解业务,也让我对业务有更多的想法。

晴妹~,我的PPT 做了吗?我明天要用。

第三个错误是不愿意降1-2级用人才

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努力是成长的基石。不努力谈成长就是废话。

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